lasi.consulting@outlook.com

lasi consulting

DISC-profiler


En dybdegående forståelse af adfærdsmæssige præferencer

Introduktion til DISC-profiler


DISC-profiler er et værktøj, der hjælper med at forstå menneskers adfærdsmæssige præferencer og kommunikationsstile. DISC står for Dominance (Dominans), Influence (Indflydelse), Steadiness (Stabilitet) og Conscientiousness (Samvittighedsfuldhed). Disse fire dimensioner blev udviklet af psykologen William Marston i 1928 og bruges i dag bredt inden for personlig udvikling, teamdynamik, ledelse og rekruttering.


Dominans (D)

Dominans-karakteristikken beskriver personer, der er resultatorienterede, beslutsomme og direkte. De trives med udfordringer og har en stærk vilje til at tage kontrol over situationer. Personer med høj dominans kan ofte ses som konkurrencemindede og ivrige efter at tage risici. De er ofte gode ledere, men kan også opfattes som aggressive eller utålmodige.


Indflydelse (I)

Indflydelse-karakteristikken beskriver personer, der er sociale, entusiastiske og overtalende. De nyder at interagere med andre og har en tendens til at være optimistiske og inspirerende. Personer med høj indflydelse er ofte dygtige til at arbejde i teams og skabe netværk, men kan nogle gange virke overfladiske eller ufokuserede.


Stabilitet (S)

Stabilitet-karakteristikken beskriver personer, der er rolige, pålidelige og samarbejdsvillige. De foretrækker et stabilt og forudsigeligt miljø og er ofte tålmodige og gode til at lytte. Personer med høj stabilitet er loyale og støttende kolleger, men kan nogle gange være tilbageholdende med at ændre sig eller tage initiativ.


Samvittighedsfuldhed (C)

Samvittighedsfuldhed-karakteristikken beskriver personer, der er analytiske, præcise og systematiske. De stræber efter høj kvalitet og nøjagtighed i deres arbejde og foretrækker at arbejde inden for klare rammer og regler. Personer med høj samvittighedsfuldhed er metodiske og pålidelige, men kan nogle gange være for kritiske eller tilbageholdende med at tage beslutninger uden tilstrækkelig information.


Anvendelser af DISC-profiler

DISC-profiler bruges inden for en række områder for at forbedre forståelsen og effektiviteten i menneskelige interaktioner. Her er nogle af de mest almindelige anvendelser:


Personlig udvikling

Ved at forstå deres egen DISC-profil kan enkeltpersoner blive mere bevidste om deres styrker, svagheder og reaktionsmønstre. Dette kan hjælpe dem med at udvikle personlige strategier for at håndtere stress, forbedre kommunikation og opnå deres mål.


Teamdynamik

DISC-profiler kan bruges til at sammensætte effektive teams ved at sikre, at forskellige adfærdsmæssige typer er repræsenteret. For eksempel kan en høj-D person tilføre energi og handlekraft, mens en høj-S person kan bringe stabilitet og støtte til teamet.


Ledelse

Ledere kan bruge DISC-profiler til at tilpasse deres ledelsesstil til behovene hos forskellige teammedlemmer. En leder med høj-D kan for eksempel lære at nedtone deres direkte stil, når de arbejder med høj-S personer, der foretrækker en mere empatisk tilgang.


Rekruttering

HR-afdelinger bruger ofte DISC-profiler som en del af rekrutteringsprocessen for at sikre, at kandidater passer godt til organisationens kultur og de specifikke jobkrav. Dette kan reducere turnover og øge medarbejdertilfredsheden.

Fordele og begrænsninger ved DISC-profiler

Som med ethvert værktøj har DISC-profiler både fordele og begrænsninger.


Fordele

  • Enkelhed: DISC-profiler er relativt nemme at forstå og anvende, hvilket gør dem tilgængelige for en bred vifte af brugere.
  • Praktisk anvendelse: Resultaterne kan hurtigt omsættes til praktiske handlinger inden for kommunikation, ledelse og samarbejde.
  • Teambuilding: DISC-profiler kan forbedre teamdynamikken ved at fremhæve og udnytte forskellige adfærdsmæssige præferencer.

Begrænsninger

  • Simplificering: DISC-profiler kan nogle gange forenkle komplekse menneskelige adfærdsmønstre og overse nuancer.
  • Selvrapportering: Da DISC-profiler er baseret på selvrapportering, kan resultaterne blive påvirket af individets selvopfattelse og ærlighed.
  • Statisk syn: DISC-modellen tager ikke nødvendigvis højde for, hvordan adfærd og præferencer kan ændre sig over tid eller i forskellige situationer.


Konklusion

DISC-profiler er et værdifuldt værktøj til at forstå og forbedre menneskelige interaktioner i en række kontekster. Ved at anerkende både styrkerne og begrænsningerne ved DISC-modellen kan enkeltpersoner og organisationer maksimere dens anvendelighed og skabe mere effektive og harmoniske arbejds- og sociale miljøer.

 

Jeg har en kandidat der er åben overfor nyt job (Nordjylland) ønsker, og kan fremhæve følgende:


Jobønsker


  • Åben for forskellige brancher, herunder produktion, handel, teknologi, miljø og service.
  • Rolle inden for indkøb, salg, produktudvikling, business intelligence eller marketing.
  • Fokus på roller med samarbejde (meget vigtigt), projektarbejde, rådgivning, salg, undervisning/træning.
  • Foretrækker vekslende roller med kombination af kontorarbejde og feltarbejde, fx rådgivning, salg eller undervisning.Konceptudvikling og kundehåndtering
  • Fokus på at være projektmedarbejder i tværfaglige teams med mulighed for rådgivning, træning og procesoptimering.
  • Kombination af kontorarbejde og feltarbejde.


Kompetencer


  • Bred erfaring inden for product management, projektledelse, produkt og konceptudvikling og strategisk indkøb.
  • Dygtig til rådgivning, træning med fokus på salg og kundebehov.
  • Stærk i forhandling, forecast, omkostningsberegning samt business intelligence og marketing.
  • Avanceret bruger af PIM-systemer og Microsoft Office.
  • Taler og skriver flydende engelsk.


For yderligere oplysning kontakt mig på telefon +45 60 48 63 29 eller på mail: lasi.consulting@outlook.com,